第二章　現職の、在宅適性を、数値化する

「現職を、辞めるべきか」の問いは、感情で、答えてはならない。

感情で辞めると、次の職も、似た構造で、選んでしまう。辞める前に、現職を、冷静に、数値で、測る。測った上で、在宅適性が、構造的に、低いと判明したら、転職を、具体化する。

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八項目で、現職を、採点する

上記の表を、ノートに、書き写し、自分の職場で、各項目を、1〜3点で、採点する。

合計点が：

• 18点以上——在宅適性が、構造的に、高い。転職よりも、現職での、制度活用（社内異動、在宅申請）を、優先する
• 13〜17点——中程度。転職または、社内異動の、両方を、検討する
• 12点以下——構造的に、在宅勤務が難しい。転職を、本格的に、検討する価値がある

1. 業務の、性質

**「PCの前で、成果が、完結するか」**が、最大の、判定軸である。

ソフトウェア開発、データ分析、デザイン、ライティング、コンサル、経理・労務、マーケティング、これらは、PCと通信環境があれば、90%以上、在宅で完結する。

一方、医療（診療）、小売（接客）、製造（工場）、物流（現場）、飲食（調理）は、物理的に、現場で、成果が生まれる。これらの職種で、完全な在宅勤務は、構造的に、困難である。

ただし、同じ業界でも、職種によって、在宅適性は、大きく違う。医療業界でも、医事課、病院の経理、医療機器メーカーの本社職は、在宅可能である。

2. 会議の、実施形態

**「週の会議のうち、何%が、Zoom/Teamsで、成立しているか」**を、測る。

90%以上が、オンライン化されている職場は、在宅適性が高い。50%以上が、対面要求の場合、在宅勤務の、恒常化は、難しい。

特に注意すべきは、**「形式的には在宅OKだが、重要な会議は、出社が暗黙的に期待される」**というパターン。この場合、評価や昇進の場面で、在宅者が、不利になることが、多い。

3. 機密書類の、扱い

紙の原本を、社内で、頻繁に扱う業務は、在宅の構造的な障害となる。

法務契約書、医療カルテ、金融の原本証書、公文書、これらは、クラウド化が進んでいても、最終局面で、紙の、署名・押印が、必要となる。

自分の業務で、月に、紙の原本を扱う頻度が、3回以上なら、1点（低い）と、評価する。

4. 上司・同僚の、在宅への理解

**「在宅勤務者が、昇進・評価で、差別されていないか」**を、観察する。

直近2年で、在宅メインの社員が、昇進した例があるか。評価面談で、在宅勤務が、マイナスに言及された同僚は、いないか。

これは、制度ではなく、文化の問題である。文化は、数年単位でしか、変わらない。自分の望む速度で、変わる見込みがないなら、転職が、現実的な解である。

5. 評価制度

成果・数値で評価される会社は、在宅適性が高い。

プロセス評価、顔出し時間の長さ、早出・残業の見た目、これらが評価に影響する会社は、在宅者が、構造的に、不利になる。

自分の会社の、評価シートに「勤勉さ」「積極性」「協調性」等の、定性項目が、数値項目より多い場合、1点と、評価する。

6. 出張の、頻度

月1回以上の出張は、在宅勤務の、最大の敵である。

出張日は、神と離れる時間が、朝5時から夜23時までに及ぶことが、ある。月3回以上の出張がある職場は、在宅適性を、大きく、下げる。

7. クライアントとの、接触

外部クライアントとの、対面要求の頻度。

営業職、コンサルタント、金融の法人担当、これらの職種は、週1〜2回、対面の会議が、構造的に、組み込まれている。これを、完全にリモート化するのは、業界慣習を、超えた交渉が、必要になる。

8. 業界慣習

業界全体として、在宅勤務が、普及している業界か、否か。

IT、デジタルマーケティング、コンサルティング（一部）、デジタルメディアは、2025年以降、業界慣習として、フルリモートが、珍しくない。

一方、建設、医療（現場）、接客（小売・飲食）、製造（現場）は、業界の、基本形が、現場型である。

採点結果の、活用

採点して、12点以下なら、転職を、次章以降の、要領で、具体化する。

13〜17点なら、第五章の「社内異動」で、状況を改善できる可能性が、まず、ある。

18点以上でも、第五訓を極めるなら、更に改善余地が、ある（週3→週1出社等）。

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採点の結果、転職を、検討する、と決めた信者は、次章に進む。