第五章　社内異動で、出社頻度を下げる、申請プロセス

転職ではなく、社内で、在宅勤務の、条件を、改善する——これが、在宅適性の採点で「13〜17点」だった信者の、最初の選択肢である。

転職の、リスク（年収変動、文化適合、新しい人間関係）を、避けつつ、現職の、在宅勤務条件を、段階的に、改善していく。

拡大

Month 1：業務を、デジタル化する

社内異動や、在宅勤務拡大の、交渉の、前提条件は、自分の業務が、100%、デジタル化可能な状態で、あることである。

• 紙の書類——順次、PDF化。社内のスキャナー、スマホアプリ（Adobe Scan、CamScanner等）を、活用
• 対面会議——Zoom、Teams、Google Meet の、主催能力を、身につける
• 署名・押印——クラウドサイン、DocuSignの、社内導入を、提案する
• パソコンの、在宅セットアップ——VPN、セキュリティ設定を、確認し、自宅での業務遂行が、物理的に、可能な状態に

この、3〜4週間の地道な準備が、後の交渉の、地固めになる。

Month 2：在宅勤務実績の、蓄積

「私は、在宅で、成果を出せる」という、実績を、定量的に、示す。

• 週1〜2日、試験的に在宅——現状の制度で可能な範囲で、運用
• 成果の、数値化——「先週、在宅日に、◯件の顧客対応完了」「◯時間の、集中作業を、在宅で実施、進捗◯%」
• 月次報告——直属上司に、「在宅日の、生産性レポート」を、自主的に、提出

上司が、自分の部下の、在宅勤務を、許容し始めると、その上司自身も、他部門への、説明材料を、持つことになる。

Month 3：異動候補部署の、リサーチ

社内の、フルリモート率が、最も高い部署を、特定する。

社内報、Slack、Teams、社内SNS、ランチでの雑談、同期からの情報、これらを、組み合わせて、以下を、リサーチする。

• どの部署が、リモート勤務が、定着しているか
• その部署の、マネージャーは、誰か
• その部署で、今、欠員、または増員の、可能性はあるか

カジュアル面談を、申し込む。「現部署から、異動したいわけではないのですが、御部の、働き方に、興味があり、一度、お話を、伺えないでしょうか」という、やんわりとした、切り出しが、良い。

Month 4：上司への、公式相談

1on1で、直属上司に、公式に、相談する。

重要なポイント：

• 感情ではなく、事実で、話す——「家庭の事情で」「世話の必要な家族がいて」
• 詳細を、開示しない——「猫の通院と看護」は、理解されるかどうかが、職場文化による。まず、「家族」で、ぼかす
• 段階的な、提案をする——「週3在宅、週2出社から、試験運用させていただけないでしょうか」

いきなりフルリモートを、要求しない。

Month 5：公式な、申請書

人事部の、公式な、申請書を、提出する。多くの会社に、以下の制度が、存在する。

• 在宅勤務申請書
• 異動希望申請書
• 勤務地変更申請書
• 短時間勤務申請書（育児・介護目的だが、応用可能なことも）

申請書は、A4で、1〜2枚。以下を、含める。

• 現職での、成果（過去2〜3年の、定量実績）
• 申請の、理由（家庭の事情、または、健康理由）
• 希望する勤務形態の、詳細
• 異動後の、貢献計画
• 上司からの、了承取得済みの、記載

Month 6：交渉と、最終合意

人事部、直属上司、異動先マネージャーの、三者合意を、取り付ける。

雇用契約書の、改訂を、明示的に、要求する。以下を、書面化する。

• 勤務地（自宅、または、サテライトオフィス）
• 必須出社日数の、上限（年間、月間）
• オンサイト手当の、調整
• 通勤手当の、廃止または削減

書面化できないと言われたら、口頭合意だけで、満足してはならない。最低限、メールで、合意内容を、送り、相手から「間違いない」の、返信を、得ておく。

異動が、叶わない場合

6ヶ月の、交渉の結果、異動が、認められない場合、信者は、選択を、迫られる。

• 現職のまま、在宅率を、現状維持で、続ける
• 転職を、本格的に、検討する
• フリーランス・副業への、移行を、考える（次章）

6ヶ月、真摯に、交渉して、動かなかった会社は、その先の、数年でも、動かない可能性が、高い。期限を、区切って、決断する。

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交渉が、決裂した場合、またはそもそも、組織を離れる選択を、する信者は、第六章へ進む。